지금 중요한 것은 무엇인가?

 

 

 

"사람들을 어른으로 대우하면 어른답게 행동하기 마련입니다. 모든 사람들이 이 사실을 깨달았습니다."
- 지금 중요한 것은 무엇인가?:게리 해멀

  400 페이지 가까운 이 책의 내용은 이 한줄로 요약된다.

 그렇다. 조직에서 퍼포먼스를 올리는 가장 중요한 방법은 전산화도, 조직 관리 툴도 아닌 어른 (자율적인 인격체) 로 대우 받는 임직원이 스스로 최고의 퍼포먼스를 만들어 내는 것이다.

 많은 기업들이 직원들의 생산성을 올리기 위해서 많은 노력을 한다. 내부 관리 시스템, 퍼포먼스 측정 시스템, 식스시그마, KPI, BSC.... 한둘이 아니다. 측정되는 성과는 정확하게 측정되어 보상으로 연결되어 동기 부여를 할 것이라는 생각...

 하지만, 제대로 된 성과가 나는 경우가 없지 않나?

 어른으로 인정 받는 사람들이 모여서 최대한의 역량을 다하는 조직에서 일하는 것은 행복하다. 하지만, 그 전에 전제되어야 할 사항은 어른으로 대우해 줄 때 어른 같은 행동을 하는 사람들만이 그 안에 구성원이 되어야 하고, 그 안의 구성원 중에서 어른답지 못하는 행동을 하는 경우는 축줄되어야 한다는 것이다. 조직에서 자율적인 근무 환경, 높은 수준의 의사 결정 권한등 어른으로서의 대우를 보장할 경우, 태업, 의사 결정 권한의 남용 등으로 조직을 망가뜨릴 인원이 많다는 것은 관리 자로서 누구나 경험한 일일 것이다.

 특히 한국의 기업 특성상 낙하산들이 어떤 조직이나 섞일 수 밖에 없는 실정이고, 열에 아홉은 그 낙하산들은 나이 먹은 어린애들처럼 행동하는 경우가 대부분이다.

 어른을 모으는 법

 스스로 동기 부여가 되고 스스로 옳은 가치를 수립하고, 최선을 다하는 사람들을 모으기란 쉽지 않다. 그리고 그런 인원을 모으기 위해서는 많은 투자가 필요하다. 급여, 근무 조건, 직업적 안정성... 따라서 기업은 어른으로 대접하는 높은 수준의 자율성있는 어른을 찾기 보다는 낮은 수준의 어린애들을 모아서 좀 더 타이트한 관리 시스템을 도입하는 것이다.

 경험상 직장 경험이 많은 부장급 관리자들이 사회에 처음 진출한 사원들보다 더 '어린애' 같은 경우가 많고, 사회에 처음 진출한 '어른'들을 '어린애'로 만드는 주범이다.

 어른을 키우기

 그렇다면 기존의 인원들을 어떻게 어른으로 만들며, 새로 들어와 의욕에 넘치는 '어른'을 어떻게 '어린애'가 되지 않도록 할 것인가?

 많은 질문과 답변이 있겠지만, 기본적인 근무 조건은 만족시켜야 한다. 그리고 어른에게는 어른의 대우를 어린애에게는 어린애의 대우를 차별화 해서 부여하여야 한다.

 하지만, 여기서 한국 사회의 문제가 발생한다. 대부분 생산직 근로자들은 처음부터 어른의 대우를 받거나 어른으로서 사회 생활을 시작하지 못한 경우가 대부분이며, 사무직 근로자들이 이 사회에서는 어른으로서 대우를 받으며 일하는 경우가 많다. 문제는 대우를 달리할 경우 생산직 근로자의 노조라는 조직이 차별적인 대우에 이의를 제기할 것이다. 낮은 대우를 받을 확률이 높은 인원들이 높은 조직력을 가지고 있다는 것은 여러가지 의미로 많은 장애 요소가 된다. 관리자 입장에서는 쓸데 없는 문제를 야기하느니 차라리 통제를 강화하는 편으로 관리 시스템을 변경하는 것이 더 나은 조치라고 생각할 수도 있다.

 

 어렵다.